新員工不喝領(lǐng)導敬酒被打耳光,；企業(yè)危機之下被“隱性失業(yè)”——職場上的委屈總會在某一時刻觸發(fā) “我不干了,！”的想法,�,！安淮_定性”之下的2020年,，職場人對待裸辭的態(tài)度發(fā)生了怎樣的變化,？又是什么因素左右著職場人對于裸辭的判斷,？

　　日前,，職場社交平臺脈脈發(fā)布“2020職場人裸辭現(xiàn)狀調(diào)研報告”，從諸多數(shù)據(jù)維度揭示了職場人裸辭的決然態(tài)度和堅守下去的理由,，并對裸辭后職場人的選擇做出分析與闡述,。

　　脈脈招聘專家表示，無論是地域間還是行業(yè)間,、企業(yè)間,，人才流動不僅促進了經(jīng)濟發(fā)展，也讓職場環(huán)境愈發(fā)平等,。但具體到并沒有新offer在手的“裸辭”行為,，對個人來說，則需要理性對待,。相較身處職場空窗期的主動求職者,，并不急于換工作的被動求職者更有競爭優(yōu)勢。更值得所有職場人借鑒的是,，與其到崗之后憤而裸辭,，不如當初多圍繞目標企業(yè)做背景調(diào)查，免于之后發(fā)現(xiàn)踩坑,，進退兩難,。

　　裸辭三大原因：不開心，工資低，沒盼頭

　　裸辭,，意指職場人還沒找好下家就辭職,，不考慮后路，決然離開,。數(shù)據(jù)顯示,，近8成職場人有過裸辭的想法，從沒想過裸辭的硬核職場人,，只有22%,。從頻率上看，“偶爾”想過幾次占大多數(shù),，49%的受訪者用“意念”來釋放壓力,；10%受訪者“每個月”想；“每周都想”占3%,；而有16%的受訪者,，“天天想”。

　　裸辭的想法,，不同性別人群間,，也存在差異。24%的男性職場人“從沒想過”裸辭,；26%的女性職場人“每天想”裸辭,。

　　意料之外的是，在裸辭這件事上,，職場人的執(zhí)行力真的很強,。數(shù)據(jù)顯示，超7成職場人真的曾把裸辭的想法付諸行動,，只有30%的人“只是想一想”,。

　　這其中，職場“前浪”裸辭的行動力比“后浪”還果敢,。

　　數(shù)據(jù)顯示,，進入職場5年以上的“職場老兵”，裸辭過的比例遠高于“菜鳥”們,。工作5-10年和10年及以上的受訪者中,，分別有66%和55%的人有過裸辭經(jīng)歷，高于1-3年和3-5年受訪者中的50%比例,。不過,，有62%工作經(jīng)歷未滿一年的受訪者，剛?cè)肼殘鼍透鎰e江湖,，以逃離來自社會的“毒打”,。

　　心里委屈,，比錢不到位更想讓人辭職。數(shù)據(jù)顯示,，最讓人想裸辭的三大原因是：不開心,，工資低，沒盼頭,。即:選擇“工作氛圍不佳”（54%）,、錢不到位（48%）和看不到升職加薪的希望（44%）占據(jù)前三位。所以說,，心情,、薪情和希望，都很重要,。

　　其它原因的排序是：工作不出業(yè)績/內(nèi)容無趣（33%）,；身體健康出現(xiàn)問題（23%）；經(jīng)常加班（22%）以及工作影響家庭生活（19%）,。

　　數(shù)據(jù)顯示：三四線城市超過35%的職場人“從沒想過”裸辭,，“每天想”裸辭的比例也降到個位數(shù)。從這一點來看,，小城市的職場生活似乎更幸福。

　　各線城市想裸辭的原因也不盡相同,。小城僅有6.82%的職場人表示“加班令我想裸辭”,，而北上廣深杭以及二線城市人群，選擇這一項的分別達25%和21%的比例,。

　　從崗位來看,，在“每天都想”裸辭的人群中，公關(guān)（33%）,、HR（32%）和產(chǎn)品（30%）排名前三,。“從沒想過”裸辭的崗位排名中,，老師（51%）,、醫(yī)生（50%）、行政（40%）位居前三,，屬于內(nèi)心最踏實的崗位,。

　　堅守or告辭 三成職場人裸辭“底氣金”超百萬

　　無論多委屈，攔住職場人“告辭”的第一大原因是：錢,。

　　“什么是你裸辭的最大阻礙,？”50%受訪者選擇“房貸車貸孩子教育等錢的壓力”；47%受訪者選擇“害怕下一份工作不好找”,；“社保公積金不能斷檔”占31%,；“自己接受不了沒有工作”占30%,；“親友等周圍人的看法”最不重要，占11%,。

　　到底有多少“余糧”才能積聚起向老板說出“我不干了”的底氣,？針對“存款多少時才敢裸辭”的問題，33%的受訪者選擇“不少于100萬元”,；28%的受訪者表示要“不少于10萬元”,；11%的人“不少于2萬元”；有3%的人將“不少于5000元”作為自己裸辭的“底氣金”,。

　　令人意外的是,，有26%的人回答“無所謂，我自帶底氣,�,！弊魅绱税詺饣貜偷闹饕�集中在兩個人群，一群進入職場少于一年,；另一群進入職場超過10年,，這兩個人群做出“自帶底氣”選擇的比例均超過30%。這或可以理解為,，一邊是年輕氣盛,、無所畏懼；一邊是有積蓄有經(jīng)驗有人脈,，隨時能東山再起,。

　　“后浪”和“90后”們并非想像中的“少年不識愁滋味”，步入社會一年,，年輕人就意識到存錢的重要,。數(shù)據(jù)顯示，入職一年,，“月光族”從38%降迅速至15%,。而90后和95后并不比“前輩們”更愛花錢。

　　超過55%的90后資產(chǎn)可以支撐職場空白期3個月以上,，其中26%的90后資產(chǎn)可以支撐職場空白期長達一年,。

　　裸辭之后 僅9%的人選擇回老家

　　那些祼辭的人，后來都怎么樣了,？如果祼辭成真,，你如何規(guī)劃裸辭后時代？

　　數(shù)據(jù)顯示：裸辭后選擇“回老家發(fā)展”的僅為9%,；考慮“換城市但仍堅守一線城市”的人為14%,；“仍在目前所處城市發(fā)展”占比最大，為43%,；“會考慮換城市,，看工作機會,，對城市沒有要求”的占35%。

　　聚焦到目前身處一二線城市的受訪者人群,，考慮“回老家發(fā)展”的比例進一步降至6.7%和3.8%,。

　　數(shù)據(jù)顯示，隨著工作年限的增長,，選擇“回老家”的人數(shù)逐漸減少,。工作未滿一年的受訪者中，有19%的人群選擇“回老家發(fā)展”,；而工作10年及以上的人群中,，做這一選擇的比例降至5%。

　　祼辭之后的計劃,，女性更求“穩(wěn)”,，男性更求“變”。數(shù)據(jù)顯示,，女性選擇留在同一座城市發(fā)展的比例達47%,，遠超男性的30%。而男性選擇“跟著工作機會”走的比例為29%,，與“留在目前這座城市”的比例趨同,，遠高于女性的19%。

　　充滿“不確定性”的2020年,，職場人對待裸辭的態(tài)度更加謹慎,。61%受訪者表示 ，會“更謹慎地做出裸辭的決定”,；31%的受訪者“跟以往一樣”；有8%的人會“更果斷地行動”,。

　　專家建議：裸辭需謹慎 “被動求職者”更受青睞

　　“當前,，穩(wěn)就業(yè)的任務(wù)依然艱巨，不確定性因素仍然較多,�,！比涨埃�人力資源和社會保障部部長張紀南如此表示,。他特別強調(diào),，“今年受疫情影響，高校畢業(yè)生市場需求下滑,、招聘延期,、求職受限，青年失業(yè)水平走高,。隨著7,、8月份高校畢業(yè)生集中進入市場,，重點群體就業(yè)將面臨新的壓力�,！�

　　業(yè)界的共識是,，未來一段時間中，經(jīng)濟發(fā)展與外部環(huán)境均面臨一定不確定性,，這些都是職場人不得不面對的問題,。

　　對于裸辭，脈脈招聘專家表示,，一方面,，我們理解職場人的苦衷，若當前的公司“為非作歹”,，堅守下去若沒有成長只有傷害,，需要當斷則斷。但是,，切忌因為一時的情緒而盲目裸辭,。頻繁跳槽的職場履歷會令HR產(chǎn)生“不踏實”的印象，HR對求職者的穩(wěn)定性有要求,，一份工作堅持3-5年比較合適,。

　　特別是對于職場經(jīng)驗并不豐富的年輕人來說，裸辭更會被貼上“抗壓能力差”的標簽,。根據(jù)脈脈上從985院校畢業(yè)十年的用戶公開資料分析,，這些職場人第一份工作的時長，以堅持工作兩年,、三年的占大多數(shù),。甚至，一做就是十年的也有7.8%,。

　　另一方面,，候選人目前的工作狀態(tài)也會是企業(yè)面試人才的考量角度之一。目前,，越來越多的招聘方傾向于在職場社交平臺上與優(yōu)秀的中高端人才建立聯(lián)系,，這是因為，相較于在求職平臺上四處投簡歷的候選人來說,，處于在職狀態(tài)的“被動求職者”通常更會是公司的核心人才,。正處職場空窗期且急于謀求工作的候選人會在競爭中處于劣勢。

　　更為直觀的影響是,，職場人在同一行業(yè)中換一家公司工作,，通常心理預期會有20%左右的加薪或升職。而如果是裸辭,，則會在與用人單位談?wù)撔劫Y待遇等方面不具備更多的籌碼,。

　　對于如何正確地轉(zhuǎn)換職場跑道,，脈脈招聘專家建議，首先,，多做雇主和相關(guān)團隊領(lǐng)導背景調(diào)查很重要,，求職者要充分利用自己的人脈和職場社交平臺上的豐富信息，了解企業(yè)的價值觀與用人風格,，所招職位的角色定位,、團隊組成、未來成長路徑等等,，善于發(fā)現(xiàn)職位描述背后隱藏的信息,，避免進去之后才發(fā)現(xiàn)踩坑，落得進退兩難的境地,。

　　與此同時,，在職場人應(yīng)積蓄自身實力，并通過職場社交平臺不斷展示自己,，通過分享觀點和經(jīng)驗,，與相關(guān)企業(yè)和個人建立聯(lián)系，有備無患才有更足的底氣在職場上自由流動,，擁有更多的人生選擇,。

　　專家建議，職場人應(yīng)定期復盤和明確自己的職業(yè)規(guī)劃,，多通過職場社交平臺吸納職場動態(tài)與行業(yè)趨勢,，從而在個人能力與市場需求上找到最佳契合點，目標明確,，才能理性地做出任何決定,。對于企業(yè)來說，通過建立人才成長機制,，塑造良好的企業(yè)文化,，來打消人才裸辭的想法，也是“不確定性”之下尋求突圍的題中之義,。（經(jīng)濟日報記者 錢箐旎）